Det fjärde värnet mot marknaden är lagen om anställningsskydd, LAS. På några marknader råder det inte ett jämlikt maktförhållande mellan parterna. Det gäller till exempel bostadsmarknaden och lånemarknaden. På dessa marknader finns en skyddslagstiftning för att stödja den svagare parten.

För den som är i behov av bostad eller pengar finns det regler om vilka kontrakt och villkor som är tillåtna och vilka som är olagliga. För hyreskontrakt finns också ett starkt besittningsskydd. Det är noga reglerat i vilka situationer hyresvärden har rätt att säga upp hyresgästen. Den enkla orsaken är att det vore orimligt om hyresvärden efter eget gottfinnande kunde bestämma vilka som ska få bo kvar i sina hem, och vilka som ska tvingas flytta.

På arbetsmarknaden är det samma sak. Den som behöver arbete är i de flesta fall i underläge. Att bli uppsagd från arbetet ingriper starkt i hela livssituationen. Därför finns det lagregler om vilka anställningskontrakt som är tillåtna och när en arbetsgivare får bryta kontraktet och säga upp den anställde. Lagreglerna om detta finns i ”Lagen om-anställningsskydd – LAS”.

Ofta innehåller kollektivavtalen preciseringar av lagens regler. Huvudregeln för ett anställningsavtal, precis som för ett hyresavtal, är att det ska löpa tills vidare. Det brukar också kallas ”fast anställning”. Självklart kan inte en lag garantera en anställning i eviga tider och det är inte heller lagens syfte. Däremot reglerar LAS hur och när en arbetsgivare får bryta ett tillsvidarekontrakt om anställning.

Saklig grund

Det finns två olika skäl för att bryta ett kontrakt. Dessa skäl kallas i lagen för att arbetsgivaren har ”saklig grund”. Den ena sakliga grunden är arbetsbrist, den andra är så kallade personliga skäl, till exempel stöld på arbetsplatsen. Om det råder arbetsbrist eller inte avgör arbetsgivaren helt själv. Det kan facket inte tvista om i en förhandling och det kan inte prövas i arbetsdomstolen. Vid arbetsbrist ger lagen skydd för den enskilde anställde genom att stadga en objektiv turordning vid uppsägning – ”sist in först ut”. Det innebär att om arbetsbristen upphör har den som sagts upp rätt till återanställning, enligt turordningen för uppsägning-– ”sist ut först in”.

Arbetsgivaren är skyldig vid varsel om uppsägning att upprätta en ”lagturlista”. Om turordning vid uppsägning (och rätt till återanställning) inte fanns, skulle arbetsgivare ensidigt kunna säga upp en person genom att hävda arbetsbrist och nästa dag anställa någon annan. Då skulle anställningsskyddet vara avskaffat och arbetsgivaren kunde åter fritt anställa och avskeda arbetare.

Turordningsreglerna förutsätter att alla kan alla jobb. Det stämmer inte alltid. Därför har LAS också kompetensregler. Den som inte efter upplärning kan utföra de jobb som är kvar mister sin återanställningsrätt. Med ökande rationaliseringar har kompetens ökat i betydelse. Det innebär att arbetsgivarna har fått större inflytande över vem som ska sägas upp. Det finns också tvingande regler om minsta uppsägningstid med ersättning.

Det är inte gratis att säga upp folk. Priset, det vill säga tiden för uppsägning, står i lagen och bestäms av den anställdes anställningstid och ålder. LAS är delvis en semidispositiv lag. Det betyder att det centrala facket och arbetsgivaren kan träffa en överenskommelse om att andra villkor ska gälla än dem som lagen anger. När det gäller förhandlingar om turordning har den fackliga organisationen normalt delegerat den rätten till sin lokala fackliga organisation. Det är den som känner förhållandena bäst. I förhandlingar kan då de lokala parterna komma överens om att ändra i turordningen. De kan göra en ”avtalsturlista”.

Det brukar hända vid förhandlingar där arbetsgivare hotar att avskeda ett större antal om de tvingas följa lagens turordning, lagturlista. De erbjuder andra villkor om facket accepterar att göra en ”avtalsturlista”. Om en arbetsgivare inte följer lagens regler vid uppsägning så döms arbetsgivaren till böter och åläggs av arbetsdomstolen att återta uppsägningen. Om arbetsgivaren trotsar domstolens beslut får de felaktigt uppsagda skadestånd, upp till tre årslöner.

Lagen innehåller regler om vad som gäller när arbetsgivaren säger upp den anställde. Lagen gäller inte de fall när den enskilde själv säger upp sig efter påtryckningar från arbetsgivaren. Det kan vara hot eller ekonomiska erbjudanden. Då finns ingen rätt till återanställning. Lagen ger också möjligheter för arbetsgivaren att anställa på ett ”tidsbegränsat anställningskontrakt”, ”visstidsanställning”. Då anger lagen att det ska finnas särskilda skäl eller att det får vara högst fem personer, som är visstidsanställda samtidigt.

Turordning

För den enskilde ger LAS ett grundläggande rättsskydd. Lagen skyddar den enskildes rättssäkerhet i anställningen. Det går inte att godtyckligt bryta anställningskontraktet. Det krävs saklig grund för uppsägning. Då inträder en objektiv turordning, för att även vid arbetsbrist förhindra godtyckliga uppsägningar. Turordningen gäller också möjligheten till återanställning.

För samhället påverkar LAS kompetensutvecklingen på arbetsplatserna. Lagen om anställningsskydd innebär att arbetsgivaren blir motiverad att utbilda och utveckla de anställda i stället för att byta ut dem varje gång produktionen förändras. LAS innebär att en större del av kostnaderna för de anställdas fortbildning ligger på företaget, inte på samhället eller de anställda. Dess utom bidrar LAS till att anställda vågar kritisera missförhållanden och kräva förändringar, något som gynnar effektiviteten i verksamheten.

På arbetsmarknaden innebär LAS ett skydd mot konkurrens mellan olika arbetstagare. Lagen hindrar arbetsgivaren från att byta ut en löntagare och ta in en annan som är billigare till samma jobb. Därför är LAS en viktig del i det lönepolitiska skyddet. Den är ett värn mot marknadskrafterna på arbetets marknad.