Dokumentet är mycket intressant i dagens värld när anställda i Sverige, i Europa och i hela världen pressats tillbaka. Nu är de fackliga kraven på makt och inflytande i stort sett helt borta. Nu gäller det jobben, flexibilitet och kompetensförsörjning.

Det var en gång…

… då visionen om ändrade maktförhållandena på arbetsmarknaden var helt annorlunda mot nu.

Om det som i dag kallas kompetensförsörjning hade facken ett krav på utbildning:

Utbildning.  All personalutbildning skall ske på betald arbetstid. Beslut om utbildning skall vara godkända av arbetstagarorganisationerna. Läroplaner, läromedel föreläsare och utbildningsanordnare skall vara godkända av arbetstagarorganisationerna. Arbetstagarorganisationerna skall ha beslutanderätt över fördelningen av utbildningsplatser mellan olika personalkategorier, urval av personer samt ledighet i samband med utbildning.

 Och om det som idag kallas flexibilitet krävde facken

 Ändrad arbetsorganisation. Arbetsgivaren får inte vidta viktigare förändringar i företaget som inverkar på arbetsorganisationen utan arbetstagarorganisationernas godkännande.

Den 1 januari 1977, för 35 år sedan började en ny lag gälla i arbetslivet, Medbestämmandelagen, MBL.  Det var och är en ramlag och tanken var att den skulle följas av medbestämmandeavtal på olika områden för att lagstiftarens intentioner skulle uppfyllas. LO och PTK (1) utarbetade och överlämnade därför ett gemensamt förslag till arbetsgivarna, SAF (2).

Det är ett historiskt dokument. Det vittnar om en annan tid för inte så länge sedan. Det vittnar om att maktförhållandena mellan arbete och kapital, mellan ägare och anställda var helt annorlunda. LOs kongress hade antagit förslaget om att införa löntagarfonder, ett knippe nya lagar på arbetsmarknaden var på plats. Det var dags att i grunden förändra maktförhållandena på arbetsplatserna.

Resultatet blev knapert. Några år senare enades parterna om utvecklingsavtalet. Ett avtal som sällan hävdades av de fackliga organisationerna och därför snabbt föll i glömska. Undantaget är två skarpa regler, rätten till fem timmars betald facklig tid och rätten till att ta råd av en löntagarkonsult.

”LO och PTKs förslag till medbestämmandeavtal” är ett dokument i A5 på 44 sidor. Det är ett historiskt dokument där kraven på den fackliga organisationens och de anställdas rättigheter vittnar om en annan tid. Dokumentet innehåller precisa avtalskrav, totalt 41 stycken, med förklarande texter. ArbetetsMarknad.se publicerar här valda delar av de direkta avtalskraven.

Läs, häpna, begrunda och inspireras:

Ur ”Förslag till medbestämmandeavtal. LO och PTK”.

 Personalplanering.  Planerna skall utarbetas för den tid som arbetstagarorganisationerna fastställer. Arbetstagarorganisationerna avgör hur ofta planer skall revideras, vad planerna skall innehålla samt hur planerna skall utarbetas och presenteras

 Intern information. Utformningen av och innehållet i den interna informationen skall godkännas av arbetstagarorganisationerna. Den interna informationen skall lämnas på ett sätt som arbetstagarorganisationerna beslutar.

 Personaltidning. Tidningen skall ledas av en redaktionskommitté i vilken arbetstagarorganisationerna intar en majoritetsställning.  Arbetstagarorganisationerna skall godkänna tidningens budget.

 Beslut om anställning. Anställning av personalhandläggare, arbetsledande personal, skydds- och rationaliseringspersonal skall godkännas av arbetstagarorganisationerna.

 Arbetsorganisation. Om arbetstagarorganisationerna så begär skall grupp av arbetstagare utgöra minsta enhet i arvbetsorganisationen.

 Grupporganisation. Arbetstagarorganisationerna avgöra arbetsgruppernas storlek, sammansättning och arbetsförhållanden. Inom dessa fastställda ramar avgör arbetsgrupperna arbetsuppgifter, arbetsplanering och informationsspridning i gruppen.

 Löneform.  Arbetstagarorganisationerna skall ha rätt att välja löneform.

 Arbetstider och semester. Arbetstagarorganisationerna skall ha rätt att bestämma arbetstidens och semesterns förläggning

 Datasystem. Om en arbetsgivare har för avsikt att införa eller göra förändringar i ett datasystem skall dessa godkännas av arbetstagarorganisationerna.  Arbetstagarorganisationerna har rätt att aktualisera och påfordra förändringar i redan befintliga system.                   .

 Facklig verksamhet i koncerner. Arbetstagarorganisationerna skall ha rätt att fritt avgöra under vilka former de skall bedriva sin fackliga verksamhet inom koncerner och företag med flera driftsenheter. Den verksamheten skall bedrivas på betald arbetstid. Alla uppkomna kostnader i anledning av denna verksamhet skall betalas av arbetsgivaren.

Idag kan det tyckas som om ledningarna i alla fackliga organisationer helt hade förlorat kontakten med verkligheten eller så ger det en tydlig bild av den dramatiska förändring av maktförhållandena som har skett de senaste trettio åren till kapitalets och arbetsgivarnas fördel.

Eller som det är står i rapporten ”Bättre byten” till LOs kongress 2004:

Hur lösningarna (i samhället och på arbetsplatserna) är utformade är ett utryck för maktförhållandet i samhället. Under de senaste tjugo åren har det varit en borgerlig revolutionär utveckling, den sociala rättvisan har trängts tillbaka. Arbetslösheten är hög och inkomst- och förmögenhetsskillnader har ökat.  Det har varit en stark fokusering på ekonomisk stabilitet. Ord, bilder lagar och institutioner har förändrads för att garantera denna stabilitet, marknadskrafterna har släppts fria.

 ***

(1)    PTK, Privattjänstemannakartellen, sammanslutning av alla TCO- och SACO-förbund på den privata delen av arbetsmarknaden.

(2)    SAF, Svenska Arbetsgivareföreningen, nu SN, Svenskt Näringsliv, sammanslutning av alla arbetsgivarorganisationer på den privata delen av arbetsmarknaden.

4.x är en ny bukett av tema, grupper, med artiklar kring frågor som det lokala facket brottas med så gott som dagligen.

Förhoppningen är att det kan bli ett stöd i avdelningar, sektioner och klubbars arbete

Tänkta teman är i dagsläget:

Bukett:  
Det fackliga arbetet på arbetsplatsen.

4.1  Tema: Det goda arbetet

4.2  Tema Löneteknik och lönesättning

4.3  Tema Makten- vad bestämmer arbetsgivaren och

4.4   Tema: Tiden och bemanningen

4.5  Tema Rationaliseringar – vad är lean?

4.6  Tema: Kompetens eller yrke

4.7  Tema Anställd, inhyrd och uppsagd

4.8  Tema: Organisera – varför då

Hot om arbetslöshet minskar människors frihet.  Det kväver deras självkänsla och håller tillbaka deras initiativförmåga.

Ett motstånd mot förändringar uppstår eftersom dessa riskerar att bli endast försämringar. Trygghet i anställningen är en förutsättning för flexibilitet och förändringsvilja. Viljan att medverka till förändringar ökar, när dessa inte riskerar att leda till försämringar.

2.  En rättvis andel av produktionsresultatet

Hotet mot den privata och gemensamma ekonomin begränsar människors och ett samhälles förmåga att utvecklas långsiktigt. Dagen blir full av kvällens bekymmer.  Oron för framtiden dominerar över tankarna om hopp och möjligheter. Missnöjet och motsättningarna kan växa.

En rättvis fördelning av produktionsresultatet stödjer delaktighet och engagemang. Grupper ställs inte mot varandra. Det ger en stark grund för industriell utveckling.

3.  Ett medbestämmande i företagen

Bristen på demokrati inom den viktigaste samhällssektorn, produktionen av varor och tjänster, medför att idérikedom, initiativkraft och kreativitet förtvinar.

Intresset för att ta ansvar och aktivt bidra med sina kunskaper och erfarenheter minskar. Synen på arbetet blir instrumentell, arbetet har ingen mening utöver den förtjänst som det ger.

En demokratisering inom produktionen av varor och tjänster är nödvändig. Medbestämmande ska innebära likställdhet mellan arbete och kapital. Det är inte bara förenligt med kraven på en ökad produktivitet, det är en förutsättning.

4.  En organisation för samarbete

Samarbetet som en del i det dagliga arbetet minskar. Arbetsplatserna glesas ut och kommer allt längre från varandra. Riskerna för en polarisering i produktionen, en uppdelning i A- och B-lag ökar. Möjligheterna att lära och upprätthålla ett yrkeskunnande minskar.

Därför måste arbetet organiseras i grupper. Där kan gemenskapen och självkänslan växa. Så bevaras behovet av samarbete. Nya kommer in i grupperna och arbetar sida vid sida med mer erfarna. Det gemensamma kunnandet ökar och skapar en möjlighet att undvika polarisering.

 5.  Ett yrkeskunnande i alla arbeten

Ett yrkeskunnande blir svårt att bevara då kunskaperna flyttas uppåt i arbetsorganisationen och teknikutvecklingen stödjer en sådan utveckling.  Förslitningar, tristess och utslagning blir svåra att undvika då effektivitet innebär att alla arbeten omfattar en allt mindre del av helheten. Effektivitet ligger inte i att arbetets innehåll begränsas.

Alla arbeten – på alla nivåer i organisationen – måste vara hela arbeten. Det ger en grund för att bevara och utveckla yrken och yrkeskunnande. Det står inte i konflikt med olika gruppers intresse på arbetsplatsen.

6.  Utbildning – en del av arbetet

Arbetsmarknaden och produktionen av varor och tjänster förändras. Det ställer nya krav på kunskap och erfarenhet. För vissa ingår en ständig utbildning som en del av arbetet. De kan upprätthålla sitt värde på arbetsmarknaden.

En bestående inkomsttrygghet bevaras bara genom att det egna värdet på arbetsmarknaden försvaras. Utbildning måste bli en del i arbetet för alla.

7.  Arbetstider utifrån sociala krav

När kapitalkostnaderna för varje arbetsplats blir allt större i förhållande till lönekostnaden blir generella arbetstidsförkortningar allt kostsammare och svårare att genomföra. Kraven på skiftgång blir allt starkare. Då ökar trycket på de anställda att underordna sig produktionssystemets förutsättningar.

Då försvåras alla social samvaro. Möjligheterna att delta i studier och politiskt arbete samt att få en rik fritid begränsas. Dagarna och livet låses av arbetet.

Kravet att de anställda måste anpassa sig måste förvandlas till ett krav att företagen bemannar arbetsplatserna på ett annat sätt. Om arbetstiderna försämras måste individernas valfrihet öka.

 8.  En jämlikhet på arbetsplatserna

Arbetsmarknaden och arbetsplatserna är uppdelade. Vissa tillhör männen., andra ges åt kvinnorna. Vissa delar tillhör de framgångsrika., andra ges till dem med svårigheter.

Teknikutvecklingen samt skärpta krav på effektivitet och konkurrenskraft riskerar att förstärka uppdelningen i arbetet och i samhället. En teknologisk utslagning står för dörren.

Rättigheterna och möjligheterna a ska inte bara vara lika för alla människor. Utbildning och andra åtgärder måste inriktas mot att i god tid stödja de utsatta och svaga. Vi accepterar inte uppdelade arbetsplatser.

 9.  En arbetsmiljö utan risker för ohälsa och olycksfall

Arbetsvillkor som leder till sjukdomar, skador, förslitningar och stress är fortfarande vanliga. Det beror inte främst på bristande kunskaper om riskerna eller på ekonomiska förhållanden. Det beror på företagens syn på de anställda och det arbete de utför.

Människor ska inte behöva riskera olycksfall eller sjukdom som en följd av sitt arbete. Den miljö som finns på arbetsplatserna är ett uttryck för hur arbetsgivarna värderar de anställda och deras arbete.

Så långt är allt gott och väl och om det är nästan alla nästan överens. Det råder nämligen en bred samsyn om att det är den konkurrensutsatta exportsektorn som ska träffa avtal först och skapa en norm för den övriga arbetsmarknaden.

Om det andra och det tredje märket träter dock parterna.  Arbetsgivarna och det statliga medlingsinstitutets generaldirektör Claes Stråth hävdar att de inte finns. Enligt dem så finns det bara ett märke. LO och dess medlemsförbund hävdar däremot att det visst finns ett andra och ett tredje märke.

Det andra märket är löneökningarna till de avtalsområden som har en genomsnittlig förtjänst under en viss nivå. I Avtal2013 har fackförbunden satt den nivån, brytpunkten, till 25 000 kronor per månad, 6,8 procent på 25 000 kronor per månad är 1 700 kronor. Det andra märket är då 1 700 kronor i löneökningar på tre år till alla avtalsområden med ett snitt under 25 000 kronor.  Krontal istället för procent.

Andra märket är erövrat

I Avtal2013 erövrades det andra märket av butiksavtalet mellan Svensk Handel och Handelsanställdas förbund. Det innehåller löneökningar på 1700 kronor på tre år vilket motsvarar cirka 7,8 procent, en procentenhet mer än det första märket.

Det tredje märket är höjningarna av avtalslönerna (lägstalönerna, minimilönerna, begynnelselönerna).  Förbunden inom LO hävdar att det tredje märket ska innebära att avtalslönerna ska höjas med samma belopp i kronor som de utgående lönerna för avtalsområden under brytpunkten, 25 000 kronor i månaden.

I butiksavtalet höjs avtalslönerna med sammanlagt 1445 kronor vilket är 85 procent av höjningarna av utgående löner. Det innebär en höjning av avtalslönerna med 7,7 procent vilket är samma procenttal som höjningen av de utgående lönerna. Handels har således inte tvingats acceptera någon relativ försämring av avtalslönerna för att fastställa det andra märket till 1 7oo kronor.

Handels lyckades dock inte fastställa det tredje märket, höjningen av avtalslönerna, till samma krontal som höjningen av de utgående lönerna, vilket var det fackliga kravet. Det hade inneburit höjningar av avtalslönerna med cirka 9 procent under treårsperioden.

Framgång för butiksanställda och för samordningen inom LO

Framgången för Handels att nå löneökningar på 7,8 procent hävdar parterna inom Handeln att avtalets samlade värde är lika med 6,8 procent, lika med det första märket vilket är märkligt. Förklaringen är att alla parter försöker finna en lösning som dels är en kompromiss inom det egna avtalsområdet och samtidigt kan beskrivas som en del av en helhetslösning på arbetsmarknaden. Ingen vill vara den som skapar oro på arbetsmarknaden.

Knepet är att ett avtal alltid innehåller en del förändringar av villkoren för de anställda och arbetsgivarens skyldigheter och rättigheter. Dessa förändringar innebär ibland en kostnad för arbetsgivaren, ibland en besparing. Och det är bara de parter som äger avtalet som kan göra bedömningen av dessa kostnader och besparingar. Det är inte lätt att se vilka förändringar i butiksavtalet som innebär en besparing på 1 procentenhet för arbetsgivaren. Men så länge Svensk Handel och Handelsanställdas förbund är överens om att avtalets samlade värde är lika med det första märket, 6,8 procent, så är det det som gäller.

Även om matematiken förefaller nog så obegripligt för en utomstående.

Våren skräms av en kall vinter som inte vill ge vika. Rövarna huttrar och tar skydd i sina kojor. Rök från brasor stiger upp mellan den stora ekens grenverk. Det är stor träta med Herrarna, det ska åter skriftas om priset för fri lejd. Om drygt ett solvarv ska Stefan Oprate ta högsäte i stora rådet efter Fredrik Hårlöse om rövarna finge råda. Hårlöse är trött och många i riket är trötta på Hårlöse. En ny tid stundar!

I en av de stora kojorna sitter Anders Karske och rådgör med några fränder. Karske är sedan mindre än ett solvarv vald som den främste bland svärdsmidare och tvålkokare. Han stammar från landet vid den långa sjön där många är döpta i Vitekrist.

En del menar att Karske ofta låter som om han predikar. Några hoppas att med Karske ska det bli en ny och bättre tid i skogen. Andra menar att det är samma irrlära som den om Vite Krists nya rike. Hur det än må vara med den saken, i smyg kallar de honom PlåtJesus.

Anders Karske höjer sitt stop, alla tystnar:

– Vår pakt med alla hantverkare räcker inte. Fem fränder i LO-skogen har gått samman och kallar sig sex fränder.

– Tihi, kan dom inte ens räkna till fem, fnissar en rövare i kojans skugga.

– Tyst, fräser Karske. Om hantverkets folk ska råda i skogen, över Karl-Petter Fryntlig och ha makt i den röda klanen när Stefan Oprate tar högsäte efter nästa skördetid då måste vi söka fler fränder bland rövarna. Med vem, kamrater, bör vi slå följe?

Alla i kojan är tysta. Förväntansfulla. Oroliga. Med vem vill Karske slå följe. Ingen vet och ingen vågar yppa sina tankar. De äldre minns den tid när Göran Lillsluge, som då var deras främste, slog följe med hjonen på andra sidan Skråån. Det väckte mycket undran bland de egna och ilska bland andra rövare.

– Det finns bara en som är möjlig och ger hantverkets folk ställning och makt. Det är med Annelie Ansas och hennes folk som vi ska slå följe!

Fränderna viskar mellan sig:

– Men med de som vårdar barn, sjuka och gamla har vi ju varit i träta sedan mannaminne!
– En mansålder tillbaka syntes den trätan vara större än den med herrarna. Och nu ska vi slå följe!
– Vinter när våren dagas och följe med konan Annelie Ansas folk, det är i sanning märkliga tider!

Karske avbryter tisslandet:
– Lyssna noga rövarbröder! Om vi är ense med Ansa och hennes folk så har vi makt över både Fryntlig och Oprate. Ingen och inget kan då gå oss emot. Jag vet hur ni tänker, men glöm det som var, nu är det en ny tid. Då krävs det mod att tänka nya tankar.

De viskas i kojan men de tänker att detta är märkligt men mäkta slugt. Vem hade kunnat tänka och tro detta. Kanske lika slugt som när Göran Lillsluge slog följe med hjonen. Eller har Karske fattat eget tycke för Ansa? Men han har ju redan egen kona.

– Ut ur kojan med er alla! Ut, jag hör nog vad ni tisslar! Sänd genast bud till konan Annelie Ansa att jag bjuder till god spis och viktigt samtal för oss bägge!

Karske höjer sin bägare.

– Skål, fränder, skål för en lycklig tid, samman med Ansa och allt hennes folk.

När sjuttiotal blev åttiotal, för trettio år sedan, hade den fackliga rörelsen kört fast. Under sjuttiotalet fanns visionen om en demokratisering av arbetsplatserna. LO och PTK(1) hade utarbetat ett gemensamt förslag till medbestämmandeavtal med mycket långtgående krav på omfördelning av makt och beslutanderätt ute på arbetsplatserna. Att arbeta skulle vara jämlikt med att äga.

En särskild kommission, företagsdemokratikommissionen, bedrev försöksverksamhet med en mer demokratisk organisation på de statligt ägda industriföretagen. Mest omtalat blev kanske verksamheten vid tobaksbolagets fabrik i Arvika.

Samtidigt hade arbetsgivarna med stor kraft bekämpat idén om ekonomisk demokrati i samhället, löntagarfonder.  Och försöken med demokrati på arbetsplatserna och ekonomisk demokrati i samhället slogs ner, misslyckades till stora delar. Mycket beroende på arbetsgivarnas motstånd men också på grund av motsättningar inom de fackliga organisationerna mellan de som kämpade för en breddning av det fackliga uppdraget och de som avfärdade dessa ansträngningar som enbart flum.

Under första halvan av åttiotalet utvecklades sedan de grundläggande tankarna bakom ”Det Goda Arbetet”. Det skedde framförallt på arbetsplatserna inom bilindustrin som prövade nya produktionsupplägg och nya arbetsorganisationer.

Det goda arbetet var inte en idé om en demokratisering! Det var inte en idé om en bättre arbetsmiljö! Det var en idé om en mer rationell produktion där lönesystemen på arbetsplatsen skulle stödja en utveckling mot lärande och mer kvalificerade arbetsuppgifter.  Det var en idé om att skapa en drivkraft till en utveckling som kan sammanfattas till: jag kan, jag gör, jag får. En utveckling som skulle motverka arbetsdelningen, bidra till mer hela arbeten med större krav på kunnande, erfarenhet och ansvar.

För nästan exakt ett hundra år sedan, 1911, publicerade Fredrick Winslow Tayloren, The Principles of Scientific Management. Han argumenterade för att i ett företag skulle utgå från vetenskapliga principer. Hans tes var att det för alla arbeten fanns ett bästa sätt och att det krävdes systematiska studier för att finna detta bästa sätt. Om arbetarna själva fick välja metod skulle de inte utföra arbetet på det mest effektiva sättet.

Lönesystem, särskild ackordet på arbetsmängden var en viktig del i den styrning av arbetet som Taylor förespråkade. Det goda arbetet var ett, om än blygsamt försök, att skapa ett alternativ. Lönesystemen skulle utformas så att de premierade ökat kunnande och utökade arbetsuppgifter.  Kvalitativa ackord på arbetets innehåll istället för kvantitativa ackord på arbetets mängd.

1985 hade Metallarbetareförbundet kongress. Beställningen från förbundsstyrelsen till kongresskommittén var en rapport som hade fokus på metallarbetet och metallarbetaren.  Det var en tanke om hitta en facklig strategi som var användbar ute på arbetsplatserna. Det var en maktfråga, men inte genom nya demokratiska beslutsregler utan genom att medlemmarna hade en viktigare och därmed starkare ställning i arbetsprocessen.

Förhoppningen och ambitionen var att bryta en utveckling av 100 års strävan hos arbetsgivarna att göra sig mindre och mindre beroende av sina anställda. Arbetsgivaren skulle bli mer beroende av sina anställda. Boken fick namnet ”Det Goda Arbetet”

Boken ”Det Goda Arbetet” är slut.
Men den finns att hitta på bibliotek eller på fackliga expeditioner.

(1) PTK = PrivatTjänstemannaKartellen, en sammanslutning av alla TCO- och SACO förbund med medlemmar på den irovbata arbetsmarknaden

I stadens borg händer detta:

Vinternatten ligger tung och kall över Herrarnas borg.  Fullmånens sken ger långa skuggor. Flammorna från stockvedsbrasan i den stora öppna spisen dansar runt väggarna i borgens bibliotek.  Djupa och väl insuttna fåtöljer i mörkt skinn står runt det snidade ekbordet.  En handfull av de främste bland Herrarna är samlade. I kupor gnistrar konjak av ädlaste märke från frankernas land.

Baron Jens Mjöde har bjudit till förplägnad, samvaro och samråd.

– Bröder, ni är alla hälsade. Saken är denna, man har sport mig om jag vill ta högsäte i vårt högsta styre nu när handelsmannen ska lämna. Det är för att språka om detta och vad därtill hör som jag bjudit er att gästa denna afton.

Baronen snurrar konjaken i kupan och njuter av den fulländade aromen. Junkern Anders Fintlig som ständigt träter med svärdssmidare och tvålkokare är snabb i repliken.

– Det var ett elände detta, att en månglare tog högsäte i högsta styret. Där ska sitta en som känner hantverkets folk och villkor. Det gör Ni Baron Mjöde, att brygga gott mjöd är en god konst och ett viktigt hantverk. Därför har Ni alla hantverkares fulla stöd!

Flera av de andra runt bordet nickar. Några lyfter sin kupa mot Baronen och Junkern.

Någon säger:

– Väl talat Junker men var står du själv, Jens Mjöde, är du villig?

Jens Mjöde dröjer en aning med svaret, som om det han nu ska förtälja är väl tänkt och noga övervägt.

– Jo, jag är villigt att träda till om stödet är stort, vilket Junker Anders nu har förtäljt att så är. Men vi äger ett bryderi som är långt större än att finna någon villig att träda till efter handelsmannen.
Vårt bryderi är Högsta Styrets vasall Urban Snarstuckne som icke vet skillnad mellan att vara oense och att vara osams.

Vi, herrar har varit, är och kommer alltid att vara oense i allt med rövarna i LO-skogen. Men vi vet alla nogsamt vikten av att skilja oenighet från osämja. Med rövarna måste det råda sämja ty vi måste som alltid komma överens om skriftat pris för fri lejd genom skogen.

Alla mumlar instämmande. Någon säger:

– Ja, Snarstuckne bråkar när han är oense med rövarna så att det blir osämja inte bara med skogsfolket utan också mellan oss herrar och den blå klanen. Om detta får fortgå är snart rövarhövdingen Karl-Petter Fryntlig bättre sedd i den blå klanen än vi herrar. Snarstuckne kan inte vara oense utan att bli osams.

En viss oro märks runt bordet.

– Men vem ska då bli högsta styrets vasall?

– Felet med Snarstuckne är att han är skolad i den blå klanen. Där är trätan en konst. Det måste bli någon från oss Herrar. Som ingjuter respekt och förtroende i skogsfolket!

– Men har någon sport Hårlöse om den Blå klanens mening i detta?

Baronen avbryter.

– Vet väl och glöm aldrig att den som äger jorden, äger makten. Han nödgas inte fråga efter andras mening. Om vem som ska vara styrets vasall må vi språka förtroligt många kvällar till den tid kommer då jag ska ta högsäte. Nog ordat i denna sak för nu.

Baronen reser sig, lyfter sin konjakskupa. Alla reser sig.

– Skål, beati possidentes!
– Beati possidentes!

Du som inte väl känner de som lever i skogen och i staden. Läs här…

Den sista mars går en stor del av avtalen ut på den svenska arbetsmarknaden. Då ska tre märken spikas upp på väggen till ledning och varnagel för alla de avtal som står i kö och kommer efter. Löneökningarna i industrin, krontal till avtalsområden som har lägre förtjänstläge och sist och kanske mest: höjningar av avtalslönerna.

Skillnaderna mellan de fackliga kraven på 2,8 procent, lägst 700 kronor på ett år är ovanligt stora jämfört med arbetsgivarnas första riktiga bud, 4,5 procent på tre år, 1,5 procent per år. Arbetsgivarna bjuder lite lite mer än hälften av det fackliga kravet och då i ett treårsavtal.

I skiftet mellan mars och april ska märket sättas. Nya avtal med löneökningar och villkor av stor betydelse för de hundratals avtal som står i kö. Men i år är det knepigare än vanligt.

Det vanliga under flera avtalsrörelser är att först träffar Teknikarbetsgivarna avtal med IF Metall för verkstadsindustrin. Det blir märket – det första märket. Sen förhandlar Handelsanställdas förbund med Svensk Handel om ett avtal för butiker. Då ska avtalet följa det första märket men omräknat till ett krontal.

Om det första märket inom industrin är på låt oss säga 2,0 procent så motsvarar det vid en genomsnittsförtjänt på 25 000 kronor/månad 500 kronor. Omsatt till butiksavtalet betyder 500 kronor löneökningar på cirka 2.3 procent. Löneökningar på 500 kronor inom alla avtalsområden med en genomsnittsförtjänst under 25 000 kr/ månad blir då det andra märket. Avtalslönerna höjs med samma krontal 500 kronor vilket motsvarar 2,8 procent för en typisk avtalslön på 18 000 kronor/månad. Höjningen av avtalslönerna blir det tredje märket.

Så långt är allt gott och väl!

Men ingen avtalsrörelse är den andra lik. Viktiga skillnader i år är framförallt:

Den ekonomiska osäkerheten är större än på länge. Efterfrågan ute i Europa är svag. Länderna runt Medelhavet återhämtar sig, men långsamt. I USA växer statsskulden med återkommande bråk i kongress och senat om besparingar eller skattehöjningar. Sverige har klarat sig relativt väl mycket på grund av en framgångsrik export också till Asien.

Avtalslönerna, (minimilönerna, avtalens lägsta löner, ingångslöner, begynnelselöner, ungdomslöner) är viktigare för de fackliga organisationerna än tidigare. Ett tydligt exempel på detta är Kommunal som i AVTAL 2012 ”avstod” från den så kallade ”kvinnopotten” och istället valde en högre höjning av avtalslönerna. Ett val som långsiktigt kommer att få positiva effekter för de kommunalsanställdas löner.

Anställningsvillkoren. Fackförbunden har för första gången i sin samordning tydligt lagt fast att de inte accepterar försämrade villkor eller en utökning av arbetsgivarnas rätt att bestämma, det som arbetsgivarna kallar ökad flexibilitet.  Det har tidigare varit en möjlig väg i medlingen att byta kortsiktiga löneökningar mot långsiktiga försämringar av avtalens regler.  Den vägen har de fackliga organisationerna mer eller mindre helt stängt igen.

Byggavtalet. Några avtal, framförallt Byggavtalet löper ut en månad tidigare, den sista februari. Ingen vet vilken betydelse löneökningarna i det avtalet kommer att få för förhandlingarna inom industrin om det första märket.

Påsken är i vanliga fall en mycket viktig tidpunkt för Handels när de ska sätta det andra märket eftersom omsättningen i butikerna är mycket hög inför en storhelg. I år infaller dock påsken samtidigt med att avtalen löper ut. Handels kan därför inte varsla med stridsåtgärder till påsken,det försvagar för Handels möjligheter  att driva igenom det andra märket.

Uppbördsavtalen. Arbetsgivarna har retat upp den fackliga rörelsen rejält genom att på flera avtalsområden säga upp den del av kollektivavtalen som innebär att arbetsgivaren samlar in fackens medlemsavgifter med ett löneavdrag. Elektrikerförbundet har som svar varslat om en omfattande arbetsnedläggelse från den 1 april inom installationsområdet. Men konflikten gäller inte bara det elektriker. IF Metall är synnerligen eftersom arbetsgivarna inom några av IF Metalls avtalsområden också har sagt upp avtalen om insamling av medlemsavgifter.

Jobbpakten. Samtalen mellan regeringen och parterna om en jobbpakt krackelerade. Den går säkert att reparera, men det är ont om tid. Regler och avtal om ungdomspraktik bör, för att inte säga måste, vara klara innan förhandlingarna om löner och villkor startar på allvar. Det betyder gärna den 1 mars, senast i mitten på mars, ska avtalen om ungdomspraktik vara klara. Det hela förenklas dock av att på några viktiga avtalsområden, IF Metall och Kommunal, finns de redan på plats.

Tjurigt. Läget är ovanligt spänt mellan parterna.  Det finns flera skäl till det. De viktigaste är de fackliga kraven på höjda avtalslöner vilket arbetsgivarna anser är helt orimligt men för facken är helt avgörande fördelningspolitiskt.  Men även den krackelerade jobbpakten och LO:s krav på begränsningar av vinster i välfärden inför S-kongressen har upprört arbetsgivarna ordentligt och bidragit till den tjuriga stämningen.

Men trots allt är parterna i slutändan ofta pragmatiska. Striden om de nya avtalen handlar i slutändan alltid om löneökningar och kostnadsökningar. Tre märken ska spikas upp på väggen till ledning och varnagel för alla avtal som står i kö. Parterna har tiden fram till den 1 april på sig att klura ut hur de ska lyckas.

Läs också: Arbetets Marknads ledare från i höstas: Föder krisen en ny modell? …

I samtalen om en jobbpakt under hösten och vintern 2012-13, ville regeringen att arbetsmarknadens parter skulle starta samtal om ett nytt huvudavtal.  Något nytt huvudavtal blir det inte nu. Sinnena måste först stillas men frågan är formerna för samverkan mellan parterna är aldrig helt död.

Det gamla Saltsjöbadsavtalet från 1938 har gjort sitt. Men jobbpakten krackelerade och parterna lämnade överläggningarna allt annat än ense. Utvecklingen framöver är som alltid oviss. Avgörande för parternas intresse om en samverkan är frågan om hur lönebildningen fungerar. Om de fackliga organisationerna är framgångsrika i den avtalsrörelse som stundar med kraven på mer till de som tjänar minst så kommer arbetsgivarna återigen att vara positiva till samtal om ett nytt huvudavtal. Men inte annars.

Precis som arbetsgivarna var 1954 när de föreslog starkt centraliserade förhandlingar mellan SAF och LO för att bromsa ökningarna av lönekostnaderna. Precis som de var 1997 då dels LO och SAF försökte skapa lösningar för en stabil lönebildning under namnet ”Allians för arbete” samtidigt som parterna inom industrin förhandlade fram det numera ofta omtalade ”Samarbetsavtalet inom industrin”.

Precis som arbetsgivarna var efter avtalsrörelsen 2007 då de fackliga organisationerna rönte stor framgång i kraven på mer till de som tjänar minst. På en direkt frågade, sommaren 2007 i Almedalen, var Wanja Lundby-Wedin, LO:s dåvarande ordförande, positiv till tanken om att stärka möjligheterna till samverkan mellan parterna, kanske också genom samtal och överläggningar ett nytt huvudavtal.

På hösten 2007 skrev så arbetsgivarna till PTK (1) och LO och bjöd in till samtal om ett nytt huvudavtal. PTK och LO besvarade inbjudan positivt före julen 2007. Samtal, överläggningar och förhandlingar pågick ända fram till mars 2009. Då avbröt Svenskt Näringsliv förhandlingarna och sa att det inte var meningsfullt att fortsätta. Deras officiella motiv var att LO och PTK inte accepterade några eftergifter i frågan om reglerna i LAS när det gällde ”sist in-först ut” vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Jobbpakten går nog att laga men frågan om samtal om ett nytt huvudavtal har säkerligen blivit bordlagd. Först ska tre märken spikas upp i AVTAL2013 när de första och viktigaste avtalen på arbetsmarknaden omförhandlas. Nästan samtidigt ska socialdemokraterna ha partikongress där frågan om vinster i välfärden ska avgöras. Först därefter kommer dimmorna lätta något i frågan om de centrala parternas vilja till och behov av överläggningar om ett nytt huvudavtal.

(1)    PTK = Privattjänstemannakartellen, samarbetsorganisation mellan alla fackföreningar som organiserar tjänstemän på den privata delen av arbetsmarknaden.