Inom EU gäller principen om fri rörlighet för varor, tjänster kapital och arbete. Arbetsmarknaden i Sverige förändrades radikalt när landet blev EU-medlem 1994. Sveriges löntagare ingår numera i en gemensam europeisk arbetsmarknad med alla andra EU-medborgare och deras familjemedlemmar.

För EU-medborgare som ska arbeta i Sverige krävs inget arbetstillstånd, bara en enkel registrering för ett uppehållsbevis. Sådana beviljas EU-medborgare som har ett arbete eller erbjudande om arbete, som ska studera, som är egenföretagare eller som bara ska bosätta sig här.

För invandring från länder utanför EU gäller fortfarande en viss reglerad arbetskraftsinvandring, även om det sedan 2008 har skett en liberalisering. Det räcker numera för en utomeuropeisk medborgare att ha ett anställningserbjudande i Sverige med löner och anställningsvillkor, som är i enlighet med svenska lagar och kollektivavtal.

Rörligheten påverkar priset

Rörligheten inom EU påverkar de fackliga möjligheterna att hävda priset på arbete genom kollektivavtal. Förr fanns det en nationell arbetsmarknad och en kontroll över inflödet av arbetskraft. Det var enbart bristyrken som fick rekryteras utomlands. Idag rör sig arbetskraften fritt över gränserna i Europa. Det fungerade bra så länge facket hade rätt att hävda det svenska kollektivavtalet i Sverige för alla som arbetar här.

2004 när EU utvidgades österut var det många gamla EU-länder som ville införa begränsningar av rörligheten under en övergångstid. Många var rädda att billig arbetskraft skulle översvämma arbetsmarknaden. Men Sverige krävde ingen övergångstid, eftersom riksdagen och även fackföreningsrörelsen ansåg att det är bra med fri rörlighet.

Likabehandling ett fackligt krav

Den fackliga inställningen är likabehandling. Det har stöd i svensk lag. När till exempel en polsk arbetstagare kommer till Sverige och tar anställning i ett svenskt företag ska den ha samma villkor som en svensk arbetstagare. Denna likabehandling är också en grundprincip inom EU. Men den likabehandlingen gäller bara för arbetstagare som kommer till en svensk arbetsplats, oavsett om ägaren är svensk eller utländsk. Det är mycket mer komplicerat vad som gäller för arbetstagare på utländska företag, som tillfälligt verkar i Sverige.

En brakförlust i EU-domstolen

Fram till Lavalmålet avgjordes i EU-domstolen hävdade fackföreningsrörelsen att likabehandling rådde även för utländska företag som verkade i Sverige. Fram till domen föll hävdade facket att man kunde begära samma lön och anställningsvillkor för alla arbetstagare i Sverige. Detta prövades i konflikten mellan å ena sidan Byggnads och Elektrikerna och å andra sidan det lettiska företaget Laval och det svenska företaget Baltic Bygg. Av domen i EU-domstolen i december 2007 framgår att det inte rådde likabehandling för de anställda vid Laval när de arbetade i Sverige.

Byggnads och Elektrikerna förlorade i Arbetsdomstolen och fick betala två miljoner i rättegångskostnader och en halv miljon i skadestånd till Laval. Det skedde efter EU-domstolens utslag. Domen i EU sade att den svenska arbetsmarknadsmodellen inte är ett hinder för den fria rörligheten inom EU. Men domen fastslog att utstationeringsdirektivet begränsar förhandlingsfriheten och rätten till stridsåtgärder. Den fackliga kampen för utstationerade arbetstagare får bara gälla minimivillkor, den så kallade hårda kärnan i kollektivavtalen.

Utstationeringslagen

Den hårda kärnan finns inskriven i utstationeringslagen. Den reglerar vad som gäller när utländska arbetstagare från olika länder inom EU skickas till Sverige som anställda i ett utländskt företag. Den reglerar vad som gäller “när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.” Lagen gäller alltså inte utländska arbetstagare, som varaktigt bor och arbetar i Sverige.

EU-domstolen har infört en princip om olika behandling på den europeiska arbetsmarknaden. Minimiregler är inte längre ett golv för löner och villkor, de är ett tak. Det är inte längre tillåtet för facket att ta konflikt för att arbetstagare, som verkar här tillfälligt, ska få lika villkor som övriga. EU-domen innebär att svenska kollektivavtal inte längre kan tränga undan utländska kollektivavtal om dessa bara uppfyller villkoren i den hårda kärnan.

Kollektivavtalets hårda kärna

Huvudregeln är att det är värdlandets regler (till exempel Sveriges) som gäller om till exempel ett polskt företag kommer hit. Begränsningen i utstationeringslagen är den så kallade hårda kärnan i kollektivavtalen. Facket får till exempel endast kräva minimilön enligt svenska regler. Därutöver finns ett antal arbets- och anställningsvillkor som värdlandet (Sverige) ska garantera utstationerade arbetstagare.

- Längsta arbetstid och kortaste vilotid

- Minsta antal betalda semesterdagar per år

- Minimilön

- Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen

- Skyddsåtgärder för gravida kvinnor

- Förbud mot diskriminering, t ex på grund av kön, ålder mm

Ett tak med undantag

Den hårda kärnan är ett tak. Facket får inte kräva löner för de utstationerade i nivå med utgående löner för övriga arbetstagare i branschen. Men det som avses med minimilöner i utstationeringsdirektivet är inte exakt samma som avtalens lägstlöner. Av domar i EU-domstolen framgår att det går för sig att utöver avtalens lägstlöner ta hänsyn till andra lönekostnader, till exempel mer lön för högre utbildning, längre erfarenhet och andra sakliga grunder för högre lön.